5.领袖更替时机的理性实现需要解决的另一个核心问题是管理的制度问题：如何从经济制度与管理体制上保证企业家能够被理性地进行程序更替呢？这方面的核心命题是：如何实现企业家理性程序更替与企业家自身利益的统一？在笔者看来，对其进行经济分析与管理分析的关键点都在对人力资本的认知上，或者说，对人力资本研究范式的接受上。从经济制度的分析上讲，要透彻地理解产权制度的人力资本属性，将产权从传统的货币资本与物质资本的范式彻底地转到人力资本的范式上来。也就是说，产权是人力资本的产权，货币资本和物质资本实乃是人力资本产权化运营的结果。从管理体制的分析上讲，要透彻地理解企业合约的人力资本属性和现代企业的人力资本持续追加效应。也就是说，企业是一个纯粹人力资本的合约，合约的各方都是人力资本的所有者（只有所有者才能参与合约）。而现代企业与传统企业的本质不同，还在于传统企业可以是人力资本一次性投入，而现代企业只能是依靠人力资本不断追加投入才能获得持续发展。如此看来，不仅人力资本所有者拥有产权（股权）容易被理解，越是现代企业，企业家的股权化越明显也就更容易被理解。

    当代世界成功企业的可持续发展，制度上都迎合了上述两个方面人力资本动态产权化的要求。而失败的企业或者说中国家族企业亦或国有企业发展的维艰，制度上都陷入了这两个方面的陷阱。——从深层的理论层面来理解，制度演进的困难其实并不在传统制度本身的囿制，而在于传统制度所籍以建立的理论基础对认识与思维的囿制，以及人们处置理论与实践关系的不当方法。管理学是一门实践的科学，层出不穷的管理运动应该推动理论的不断发展，而不应当以传统的理论思维囿制了对管理实践的开放性认知与创新。

    6.企业与人类兴衰的悲喜剧，分界线经常就在对领袖程序更替时机（“拐点”）的把握！对于被囿制在混沌的现实当中的中国来说，这个结论是沉重的。中国的企业界迄今没有建立起对领袖程序更替时机把握并及时处置的科学管理的机制，中国其他的社会组织包括政府组织，在这方面更存在制度性的缺失。

    对领袖的管理（内含于“管理者管理学”或“企业家管理学”）已经成为中国企业成长与社会发展在管理制度建设实践中最重要的课题。

来源：《管理学家》